组织中创造力和创新的典范

在商业中，在 1980 年代，不可能摆脱创新。这在字面意义和比喻意义上都是正确的。从字面上看，阅读商业期刊或报纸、参加商业会议或阅读年度报告时，不可能不经常听到创新的重要性。形象地说，企业必须创新才能生存的现实是无法逃脱的。国内和国际竞争、不断变化的政府法规以及快速变化的市场条件需要不断和有远见的创新。

尽管商业媒体已经说了这么多关于创新，以及工业研究人员关于创新的所有文章，但我们仍然缺乏一个关于创新过程如何发生以及是什么影响它的综合模型（参见 Delbecq 和 Mills，1985 年;Saren，1984 年）。当然，目前有大量关于创新过程的信息。许多研究人员提出了有用的模型来描述创新过程的各个方面。研究人员和从业者都需要一个模型来包含现有信息并整合以前的模型，至少有三个原因。首先，一个健全而完整的模型可以刺激进一步的研究，并将研究引导到最需要信息的方向。其次，模型可以帮助我们整合和理解现有信息。第三，如果该模型确实与当前有关创新的知识非常契合，那么它应该有助于指导培育创新的实践。在制定组织创新的初步模型时，我将借鉴
的一些信息来自我与 Stan Gryskiewicz 进行的一项访谈研究（Amabile &; Gryskiewicz，1987）。我们的研究旨在回答一些非常普遍的问题：是什么影响了工作组织的创造力和创新？人及其工作环境的哪些因素会产生影响？我们的方法是让所有受访者从他们的工作经历中告诉我们两个事件：一个是高创造力的典范，另一个是低创造力的典范。以下是对研发 （R&D） 科学家的采访的说明性摘录：

我们要求受访者在讲述他们的故事时，描述参与活动的人（包括他们自己，如适用）和活动周围的工作环境。这位科学家是这样描述自己的：

我认为自己是一个通常与普通人不同的方向思考的人。我一直在寻找某些东西可能具有的有趣转折。我对给定工作可能进展的正常方向不感兴趣;我对变化和可能产生的偏差更感兴趣。

我处于一个独特的境地。一方面，我通常会得到我需要的资金。但是，更重要的是，我的管理层几乎让我一个人呆着。我没有必须从事的特定产品领域、具体的截止日期等等。这几乎是一个探索区域。我会根据需要制定自己的时间承诺。我有很大的自由。我没有管理层站在我身边，给我需要遵循的特别指导方针。很多时候，我会修补管理层对它不感兴趣，但当我开始修补时，就会有很多兴趣。如果他们有密切的缰绳来将其发展成某种东西，在早期阶段进行很多项目，而我什么都不会，他们就会杀死

这个故事说明了这些采访中反复出现的一个中心现象，这种现象直接导致了我将要介绍的组织创新模型的基本结构：个人创造力和组织创新是紧密环环相扣的系统。个人创造力是组织创新最关键的要素，但它。本身是不够的。组织的特征在任何时候都可能是个人创造力的最关键决定因素。我将描述这项访谈研究的结果，因为它以广泛的方式研究了可能影响组织创造力和创新的所有因素。然后，我将介绍我对创造力的实验研究的发现，这些发现导致了个人创造力的模型。最后，我将把所有这些实验和非实验发现，连同个人创造力模型，整合到一个组织创新的初步模型中。

因为以前的组织创新模型没有突出地包括个人创造力的过程或影响它的因素，所以我将主要关注这些要素。我相信，这是我的表述所能提供的主要贡献。

由于“创造力”和“创新”这两个术语的使用存在多样性，因此有必要首先澄清我将使用的定义。一些研究人员和理论家根据人的特征来定义创造力。例如，在最近对创造力和创新的理论分析中，芬德利和拉姆斯登（出版中）说：“我们将使用创造力一词来指代个人所表现出的一系列个性和智力特征，当给予一定程度的自由
发挥时，他们会花费大量时间参与创作过程。其他人则根据过程本身来定义创造力：“[创造力]是一种新颖的关系产品的行动出现，一方面源于个人的独特性，另一方面源于他生活中的材料、事件、人或环境”（Rogers，1954）。然而，大多数理论家和研究人员采用专注于产品的创造力定义：“有用的新颖性”（Stein，1974）。

我同意以产品为导向的定义最适合目前的目的。由于观察和评估的复杂性，很难依靠个人或过程的衡量标准来识别创造力。产品测量要简单得多（参见 Amabile，1982b）。如果我们采用可以可靠地被专家识别为创造性的个人想法或产品，那么我们就可以查看个人素质、环境因素，甚至可能与这些想法或产品的生产相对应的思维过程。因此，这里使用的定义是基于产品（想法）：创造力是由个人或一小群人共同努力产生新颖而有用的想法：

创新是建立在创造性理念作为基本要素的基础上的。组织创新是在组织内成功实施创造性想法。在此定义中，所讨论的想法可以是任何内容，从组织业务线内的新产品、流程或服务的想法到组织本身内新程序或策略的想法。“实施”一词在这里被广泛使用，包括发展想法和付诸实践的要素。这个定义与许多现有的创新定义相似，但有一些区别。创新的一些定义与创造力的定义非常接近;他们专注于想法的产生，而不是实施。例如，Drucker （1985） 将系统创新定义为“有目的和有组织地寻求变革”，而 Zaltman、Duncan 和 Holbeck （1973） 将其定义为“任何被相关采用单位认为是新的想法、实践或物质人工制品”。

然而，目前大多数创新定义确实包括新想法的开发和实施。Van de Ven （1986） 非常明确地描述了个人和组织的作用：“创新是......随着时间的推移，人们在制度秩序内与他人进行交易，从而发展和实施新思想“（第 590 页）。Kanter （1983） 将创新定义为“将任何新的、解决问题的想法付诸实践的过程......创新是新想法、流程、产品或服务的产生、接受和实施。后一种创新定义（Kanter，1984 年;Van de Ven，1986 年），与其他理论家一样（Findlay 和 Lumsden，出版中;Myers & Marquis，1969 年;West、Farr 和 King，1986 年;

Zaltman 等人，1973 年）隐含或明确地包括由更大群体成功实施的创造性（新颖和有用）想法的概念。

The interview study actually includes a group of three studies, with three distinctly different subject populations. In the first (Amabile & Gryskiewicz, 1987), we interviewed 120 R&D scientists from over 20 different corporations. In the second, we interviewed 16 marketing and development employees of one of the nation’s largest banks. And, in the third, we interviewed 25 marketing and sales employees of a major railroad. The question asked of all interviewees was basically the same. They were asked (with the question presented a few days before the actual interview) to tell us about an example of high creativity from their work experience. They were told to define creativity as they saw fit, and to relate as many details as they could remember about the event (without divulging any proprietary information). They were also told that they themselves need not be one of the central characters in the story, as long as they observed the event closely enough to be able to describe it in detail.
访谈研究实际上包括一组三项研究，涉及三个截然不同的受试者群体。在第一个（Amabile & Gryskiewicz，1987 年）中，我们采访了来自 20 多家不同公司的 120 名研发科学家。在第二篇报道中，我们采访了美国最大银行之一的 16 名营销和开发员工。在第三个中，我们采访了一家大型铁路的 25 名营销和销售员工。向所有受访者提出的问题基本相同。他们被要求（在实际面试前几天提出问题）告诉我们他们工作经验中高度创造力的一个例子。他们被告知要按照他们认为合适的方式定义创造力，并尽可能多地讲述他们能记住的有关该事件的细节（不泄露任何专有信息）。他们还被告知，他们自己不必成为故事的中心人物之一，只要他们足够仔细地观察事件，能够详细描述它。

We told our interviewees that we were particularly interested in anything about the event that stood out in their minds-anything about the person or persons involved, and anything about the work environment.
我们告诉受访者，我们对事件中任何在他们脑海中突出的事情都特别感兴趣——任何关于相关人员的任何内容，以及任何关于工作环境的事情。

Finally, we asked them to describe an event of the opposite type: one that exemplified low creativity. We felt that, by using this critical incident technique, we would be more likely to avoid the interjection of personal beliefs about creativity than if we simply asked interviewees what they thought was important for supporting or undermining creativity in organizations.
最后，我们要求他们描述一个相反类型的事件：一个体现低创造力的事件。我们认为，通过使用这种关键事件技术，我们更有可能避免插入个人关于创造力的信念，而不是简单地询问受访者他们认为什么对于支持或破坏组织中的创造力很重要。

In our search for information about the major influences on creativity and innovation, we did a detailed content analysis of typed verbatim transcripts of these tape-recorded interviews (cf. Amabile & Gryskiewicz, 1987). The types of things our interviewees talked about fell into four major categories (here rank-ordered by frequency): Qualities of environments that promote creativity, Qualities of environments that inhibit creativity, Qualities of problem solvers that promote creativity, and Qualities of problem solvers that inhibit creativity. In our system, “Qualities of environments” are any factors outside of the problem solvers themselves (including other people) that appeared to consistently influence creativity positively, as in the high creativity stories, or negatively, as in the low creativity stories. “Qualities of problem solvers” are any factors of ability, personality, mood, etc., within the problem solvers themselves that seemed to consistently influence creativity either positively or negatively. We found that environmental factors were mentioned much more frequently
在寻找有关对创造力和创新的主要影响的信息时，我们对这些录音访谈的逐字记录进行了详细的内容分析（参见 Amabile 和 Gryskiewicz，1987 年）。我们的受访者谈论的事物类型分为四大类（这里按频率排序）：促进创造力的环境品质、抑制创造力的环境品质、促进创造力的问题解决者的品质和抑制创造力的问题解决者的品质。在我们的系统中，“环境质量”是问题解决者本身（包括其他人）之外的任何因素，这些因素似乎始终对创造力产生积极影响，如在高创造力故事中，或消极影响，如在低创造力故事中。“问题解决者的品质”是问题解决者本身的能力、个性、情绪等任何因素，这些因素似乎始终对创造力产生积极或消极的影响。我们发现环境因素被提及的频率要高得多