TUGAS PROPOSAL METOPEN - Id-US copy en-US.docx

Sumber daya manusia (SDM) merupakan basis utama pembentuk kualitas pelayanan publik, baik di sektor swasta maupun pemerintah. Di fasilitas kesehatan seperti Puskesmas, SDM tidak hanya bertanggung jawab atas implementasi kebijakan, tetapi juga merupakan wajah utama organisasi yang berinteraksi langsung dengan masyarakat. Suja Sundram dkk. (2022) menegaskan bahwa kualitas pelayanan kesehatan sangat ditentukan oleh cara tenaga kesehatan menjalankan tugasnya , yaitu secara profesional, bertanggung jawab, dan berfokus pada kepuasan pasien. Dalam konteks pelayanan publik, peran ini menjadi poin krusial yang tidak hanya mencerminkan kinerja individu, tetapi juga citra organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, peningkatan kinerja staf menjadi prioritas strategis dalam membangun sistem pelayanan kesehatan yang tangguh dan responsif.

Kinerja staf merupakan indikator kunci keberhasilan suatu organisasi, terutama di sektor publik, yang diarahkan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Di Puskesmas, kinerja tidak terbatas pada pencapaian tujuan administratif, tetapi juga mencakup kualitas komunikasi, ketepatan layanan, respons terhadap keluhan, dan disiplin dalam mengikuti prosedur operasi standar (Edi Kurnianto & Yuly Peristiowati, 2022) . Oleh karena itu, pendekatan peningkatan kinerja harus mempertimbangkan berbagai faktor yang saling memengaruhi, baik dari sisi struktural maupun kultural organisasi.

Layanan kesehatan primer, seperti yang dikelola oleh Puskesmas, berperan penting dalam mendukung program kesehatan nasional, misalnya vaksinasi, pengendalian penyakit menular, dan pencegahan stunting. Tenaga kesehatan yang terlatih berperan penting dalam memastikan keberhasilan program-program ini di tingkat akar rumput. AAI Jayantri Kusuma Wardhani (2023) menekankan bahwa kualitas kinerja tenaga kesehatan primer merupakan tulang punggung keberhasilan seluruh sistem kesehatan nasional, terutama di wilayah dengan tantangan geografis yang besar.

Indonesia menghadapi tantangan besar dalam pemerataan layanan kesehatan, terutama di wilayah kepulauan seperti Provinsi Maluku. Menurut laporan Kementerian Kesehatan Republik Indonesia (2023) , banyak puskesmas di wilayah 3T masih mengalami kekurangan fasilitas dan tenaga medis, terutama di Indonesia bagian timur. Di Provinsi Maluku, ditemukan sekitar 51,7% puskesmas tidak memiliki jumlah dokter yang lengkap, sehinggasalah satu dari tiga provinsi dengan persentase kekurangan tenaga medis tertinggi . Selain itu, penetrasi sistem manajemen mutu atau akreditasinya masih relatif rendah di wilayah timur, termasuk Maluku. Hal ini menunjukkan bahwa upaya peningkatan kinerja tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dari konteks geografis dan kendala struktural yang dihadapi oleh fasilitas pelayanan kesehatan primer.

"Kurangnya distribusi tenaga kesehatan di seluruh wilayah menjadi kendala utama pemerataan layanan kesehatan, terutama di wilayah kepulauan seperti Maluku dan Nusa Tenggara ," tulis Ardiansyah & Rusfian (2020, hlm. 674) . Di wilayah Maluku yang terdiri dari pulau-pulau kecil, akses terhadap layanan kesehatan tidak merata. Beberapa puskesmas hanya memiliki satu atau dua tenaga kesehatan untuk menangani seluruh beban layanan masyarakat. Ketimpangan ini memperburuk kualitas layanan, terutama di daerah terpencil. Kurangnya sumber daya manusia menyebabkan terbatasnya perawatan dan tingginya risiko keterlambatan pengobatan. Situasi ini membutuhkan langkah-langkah politik yang disesuaikan dengan kondisi regional dan geografis.

Kurangnya sumber daya manusia menyebabkan terbatasnya layanan dan risiko tinggi keterlambatan penanganan. Situasi ini membutuhkan langkah-langkah politik yang disesuaikan dengan kondisi regional dan geografis . Ketidakseimbangan ini tidak hanya memengaruhi beban kerja, tetapi juga mengakibatkan rendahnya motivasi kerja, terbatasnya koordinasi tim, dan kurangnya inovasi layanan (Noya dkk., 2021) . Dalam konteks ini, penguatan manajemen organisasi merupakan kebutuhan mendesak untuk meningkatkan efisiensi kerja dan meningkatkan kualitas layanan secara keseluruhan.

Salah satu aspek manajemen yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan (Abimayu dkk., 2023) . Kepemimpinan transformasional dalam hal ini merupakan pendekatan yang berfokus pada inspirasi, visi bersama, dan pengembangan potensi bawahan. Pemimpin transformasional tidak hanya bertindak sebagai pemimpin kerja, tetapi juga menjadi panutan yang menginspirasi antusiasme, membangun loyalitas, dan menumbuhkan komitmen. Khalida Rea dkk. (2025) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan ini efektif dalam menciptakan lingkungan kerja yang adaptif dan kolaboratif.

Penelitian lain oleh Harun et al. (2025) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional sangat relevan di sektor publik, termasuk dalam organisasi perawatan kesehatan tingkat pertama.Dengan pemimpin yang mampu memberikan dukungan moral dan membangun komunikasi dua arah, karyawan merasa dihargai dan memiliki ruang untuk berkembang. Hal ini berkontribusi langsung pada peningkatan produktivitas, kualitas kerja, dan kepuasan karyawan. Oleh karena itu, intervensi gaya kepemimpinan merupakan salah satu strategi terpenting dalam mereformasi birokrasi pelayanan kesehatan.

Kepemimpinan transformasional tidak hanya membentuk arah organisasi, tetapi juga berdampak langsung pada motivasi dan moral karyawan. Ketika para pemimpin mampu bertindak sebagai inspirator dan panutan, kepercayaan dan komitmen karyawan terhadap organisasi meningkat, yang pada gilirannya berdampak positif pada kinerja mereka.

Selain kepemimpinan, budaya organisasi juga berperan penting dalam membentuk perilaku dan kerja sama tim karyawan. Budaya kerja yang sehat ditandai dengan komunikasi yang terbuka, pembagian peran yang jelas, rasa hormat terhadap kontribusi, dan semangat kebersamaan. Nurlaela Eva Puji Lestari (2022) menemukan bahwa perusahaan dengan budaya yang kuat cenderung memiliki karyawan yang lebih loyal, disiplin, dan proaktif. Sebaliknya, budaya negatif seperti senioritas yang berlebihan dan kurangnya kolaborasi antar departemen dapat menghambat produktivitas dan memperburuk lingkungan kerja.

Budaya kerja yang konstruktif dapat memfasilitasi koordinasi lintas fungsi dalam organisasi, termasuk pelaksanaan program kesehatan di tempat. Di Puskesmas, terdapat berbagai unit kerja, mulai dari gizi, kesehatan ibu dan anak, hingga imunisasi . Budaya organisasi merupakan perekat yang menyatukan tujuan bersama. Kurangnya budaya kerja yang koheren menyebabkan fragmentasi fungsi dan lemahnya komunikasi antar departemen. Hal ini pada akhirnya menyebabkan kurangnya efektivitas dalam memberikan layanan kesehatan kepada masyarakat.

Budaya organisasi yang terbuka, suportif, dan adaptif berfungsi sebagai kerangka kerja sosial yang memperkuat komunikasi dan kerja sama tim. Dalam jangka panjang, budaya semacam itu tidak hanya memfasilitasi koordinasi, tetapi juga memperkuat motivasi internal karyawan, yang berdampak langsung pada peningkatan kinerja individu dan kolektif.

Motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik juga merupakan faktor penentu kinerja karyawan. Karyawan yang bermotivasi tinggi menunjukkan inisiatif, loyalitas, dan antusiasme untuk memberikan layanan terbaik. Mardiani & Chandra (2022) menyatakan bahwa motivasi berfungsi sebagai penghubung antara kepemimpinan dan kinerja. Artinya, meskipun memiliki gaya kepemimpinan yang baik, hasil kerja karyawan tidak akan optimal tanpa dukungan motivasi yang kuat. Oleh karena itu, strategi untuk meningkatkan kinerja harus mempertimbangkan kondisi psikologis dan kebutuhan individu karyawan.

Motivasi kerja berperan sebagai jembatan antara sistem manajemen dan produktivitas karyawan. Sekalipun kepemimpinan dan budaya organisasi telah terjalin dengan baik, kinerja karyawan tidak akan mencapai potensi optimalnya tanpa motivasi yang kuat. Oleh karena itu, ketiga aspek ini saling berinteraksi dan tidak dapat dipisahkan dalam upaya meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

Situasi motivasi karyawan di daerah tertinggal seperti Maluku biasanya lebih kompleks dibandingkan di daerah lain. Banyak karyawan menghadapi beban kerja yang berat, kurangnya apresiasi atas kinerja mereka, dan keterbatasan dalam pengembangan karier. Pada observasi pertama di Puskesmas Laha-Tawiri, ditemukan bahwa motivasi karyawan sangat berbeda: beberapa menunjukkan semangat kerja yang tinggi, sementara yang lain kurang antusias. Hal ini menunjukkan bahwa sistem manajemen belum mengoptimalkan keseimbangan antara beban kerja dan imbalan.

Hasil observasi juga menunjukkan bahwa penerapan kepemimpinan transformasional di Puskesmas Laha Tawiri belum sepenuhnya merata. Meskipun pimpinan berupaya meningkatkan partisipasi, belum semua departemen merespons dengan baik karena perbedaan budaya kerja dan kurangnya ruang untuk dialog terbuka. Ketimpangan ini mencerminkan kesenjangan internalisasi nilai-nilai organisasi dan lemahnya manajemen perubahan. Jika dibiarkan, terdapat risiko penurunan kinerja karyawan secara keseluruhan.

Meskipun sejumlah penelitian telah mengkaji dampak kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, sebagian besar penelitian tersebut bersifat parsial dan dilakukan di luar konteks layanan kesehatan primer. Purwanto dkk. (2020) meneliti kepemimpinan di puskesmas di Jawa Tengah, sementara H. Harun (2025) hanya mengkaji budaya organisasi di rumah sakit swasta. Belum banyak penelitian yang mengintegrasikan ketiga variabel ini ke dalam satu model secara simultan, terutama di wilayah kepulauan seperti Maluku, yang memiliki kompleksitas geografis dan sosial yang unik.

Kesenjangan penelitian lainnya juga terletak pada pendekatan yang digunakan. Sebagian besar penelitian sebelumnya bersifat deskriptif atau kualitatif dan tidak menetapkan hubungan kausal antar variabel. Nur dkk. (2020) , misalnya, menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif tanpa menguji hubungan antar variabel. Demikian pula , Sukiyanto & Tsalitsatul Maulidah, 2020, menggunakan desain korelasional deskriptif tanpa analisis multivariat. Padahal, analisis multivariat berdasarkan pendekatan kuantitatif eksplanatori diperlukan untuk memahami interaksi kompleks antara kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan secara keseluruhan .Oleh karena itu, diperlukan penelitian yang tidak hanya mempertimbangkan dimensi teoretis tetapi juga relevan secara empiris dalam konteks geografis tertentu.

Berdasarkan permasalahan di atas , penelitian ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan literatur dan memberikan kontribusi nyata bagi pengembangan manajemen sumber daya manusia di bidang kesehatan. Dalam penelitian ini, pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Laha Tawiri diteliti menggunakan pendekatan kuantitatif eksplanatif. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar ilmiah dalam merumuskan intervensi untuk meningkatkan kinerja karyawan, terutama di wilayah kepulauan seperti Maluku.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka dalam penelitian ini dirumuskan pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut:

Apakah kepemimpinan transformasional berdampak pada kinerja karyawan di Puskesmas Laha-Tawiri?

Apakah budaya organisasi secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan di Puskesmas Laha-Tawiri?

Apakah motivasi kerja sebagian mempengaruhi kinerja karyawan di Puskesmas Laha-Tawiri?

Tujuan penelitian

Agar penelitian ini memiliki arah yang jelas, perlu dirumuskan tujuan-tujuan spesifik. Oleh karena itu, tujuan penelitian ini adalah:

Untuk mengidentifikasi dan menganalisis dampak kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Laha-Tawiri.

Untuk mengidentifikasi dan menganalisis dampak budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Laha-Tawiri.

Untuk mengidentifikasi dan mempelajari dampak motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Laha-Tawiri.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan beberapa manfaat baik dari aspek teoritis maupun praktis sebagai berikut.

Manfaat teoritis:

Penelitian ini berkontribusi pada pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam memahami pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, motivasi kerja, dan disiplin terhadap kinerja pegawai sektor publik. Hasil penelitian ini juga dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian lebih lanjut di bidang ini.

Manfaat praktis:

Bagi manajemen Puskesmas Laha Tawiri, hasil penelitian ini dapat menjadi referensi dalam mengembangkan strategi peningkatan kinerja karyawan, termasuk membangun gaya kepemimpinan yang efektif, mengembangkan budaya kerja yang sehat, meningkatkan motivasi karyawan, dan menegakkan disiplin yang adil dan konsisten.Selain itu, penelitian ini juga dapat menjadi dasar dalam merumuskan kebijakan pengembangan pegawai agar pegawai lebih profesional dan produktif dalam penyelenggaraan pelayanan publik.

LITERATUR

AAI Jayantri Kusuma Wardhani, PW & ZS (2023). Analisis Implementasi Pemerataan Distribusi Tenaga Kesehatan di Daerah 3T: Undang-Undang No. 17 Tahun 2023 .

Abimayu, IGNBDS, Netra, IGSK, & Suwandana, IGM (2023). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan distribusi air minum. European Journal of Business and Management Research , 8 (3), 33-36.

Ardiansyah, A., & Rusfian, EZ (2020). Investigasi Aspek Hambatan Adopsi Telemedis oleh Pengguna di Daerah Tertinggal di Indonesia. Jurnal Pendidikan, Humaniora, dan Ilmu Sosial (JEHSS) , 3 (2), 671-681.

Edi Kurnianto, & Yuly Peristiowati. (2022). Analisis kinerja petugas kesehatan di Puskesmas Lenteng, Kabupaten Sumenep, ditinjau dari motivasi, penghargaan, dan koordinasi kerja. Jurnal Mutu Kesehatan Masyarakat , 5 (2), 655-664.

Harun, FS, Adam, A., & Alim, A. (2025). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dan pelayanan kesehatan di Puskesmas: Sebuah studi tinjauan pustaka. Dalam Jurnal Kesehatan (Vol. 18, Edisi 1).

Harun, H. (2025). Peran Kepemimpinan dalam Implementasi Tata Kelola Klinis di Rumah Sakit Indonesia: Sebuah Studi Literatur. Peran kepemimpinan dalam implementasi tata kelola klinis di rumah sakit Indonesia: Sebuah Tinjauan Literatur. Dalam Jurnal Kendari Kesehatan Masyarakat (JKKM) (Vol. 4, Edisi 3).

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. (2023). Profil Kesehatan Indonesia 2022 dan Transformasi Sistem Kesehatan Nasional .

Khalida Rea, K., Apud Saepudin, E., Ester, AS, Anggraeni, O., Rachmawati Program Studi Administrasi Publik, E., & Rea, K. (2025). Analisis Gaya Kepemimpinan Pemerintah dalam Meningkatkan Efektivitas Administrasi Publik. Jurnal Inkuiri Multidisiplin dalam Sains, Teknologi, dan Penelitian Pendidikan , 2 (1), 169.

Mardiani, IN, & Chandra, R. (2022). Pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 2 (2), 30-34.

Noya, F., Carr, S., Thompson, S., Clifford, R., & Playford, D. (2021). Faktor-faktor yang berhubungan dengan praktik tenaga kesehatan profesional di daerah pedesaan dan terpencil di Kepulauan Maluku, Indonesia: sebuah studi potong lintang. Human Resources for Health , 19 (1).

Nur, FM, Nurmayanti, S., & Tatminingsih, S. (2020). Pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dinas pertanian dan perkebunan di wilayah Bima. Jmm Unram - Jurnal Magister Manajemen , 9 ( 4), 356-368.

Nurlaela Eva Puji Lestari. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero) Wilayah Operasi 1 Jakarta .

Purwanto, A., Asbari, M., Prameswari, M., Ramdan, M., & Setiawan, S. (2020). Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan perilaku kerja inovatif terhadap kinerja pegawai Puskesmas. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat , 9 (01), 19-27.

Suja Sundram, Sunil E. Tambvekar , S. Sekar , Ghada-elkady, Shiv Kant Tiwari, & R. Gopinathan . (2022). Pengaruh kualitas layanan terhadap loyalitas pasien yang dimediasi oleh kepuasan pasien. Jurnal Hasil Negatif Farmasi , 1393-1400.

Sukiyanto, & Tsalitsatul Maulidah. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Guru dan Staf .